Тетяна Пашкіна

HR-експерт порталу rabota.ua

Механізм підбору керівників громіздкий,  описаний досить докладно законодавчими актами, і спростити його “прямо зараз” годі без зміни відповідної законодавчої бази. Держава – не бізнес-структура і деякі бізнес-процеси йдуть “із колишніх часів”, а їх удосконалення вимагає серйозних і системних зусиль.

Другий фактор – кандидати. На жаль, деякі з них вважають, що за невелику зарплату можна докладати мінімум зусиль. І їх підхід до займання посади – відповідний. На Ютюб-каналі Міністерства аграрної політики та продовольства можна бачити виступи кандидатів у директора двох найбільших підприємств – “Укрспирт” і “Артемсіль”. І не всі кандидати можуть системно розповісти про свій досвід, обгрунтувати, чому вони хочуть зайняти вакантну посаду. І це – дорослі фахівці з досвідом керівної роботи.

Те ж саме з конкурсними пропозиціями – якість пропонованих матеріалів іноді просто незадовільна. Відчувається, що кандидати формально підійшли до питання і навіть не спромоглися подивитися більше інформації про підприємство, що вони мають намір очолити. Тому й до конкурсних пропозицій у комісії багато питань, і до стратегій, пропонованим кандидатами – ще більше.

Як можна призначити директором керівника, який не представляє суті майбутньої роботи? І не готовий розповісти, що і чому він має намір робити з підприємством далі?

Справи з іншими, менш великими підприємствами іноді ще гірші – і стан підприємств не найкращий, і кандидатів, готових стати за невеликі гроші “кризовими менеджерами”, не так вже й багато. Так що результат підбору цілком закономірний.

Більш успішному підбору сприяла б активна промоушн-компанія з рекрутингу в держоргани, підвищення престижності роботи на держпідприємстві. І, звичайно, оптимізація законодавчої бази з бізнес-процесу підбору.