Юлія Ковалів

перший заступник міністра економічного розвитку і торгівлі України

Іще з радянських часів у суспільстві засіла ідея, що все “державне” дорівнює “нічиє”. А як щось нікому конкретному не належить, тоді й ставитися до нього можна відповідно – вимогливо і в той же час зневажливо. Яскравий приклад такого ставлення – державні підприємства.

Мені здається, що багато хто з тих, хто пише мені на Facebook, уявляють держпідприємство частиною державного апарату, чимось на зразок міністерства. В їхній уяві держпідприємства працюють для того, щоб забезпечувати населення товарами та послугами за пільговою ціною. Або безкоштовно. При цьому вкладати гроші в розвиток цих підприємств не потрібно, а міністр повинен бути особисто обізнаний про те, що в цеху №5 головний майстер вкрав детальку.

Пропрацювавши майже рік заступником міністра, можу вас запевнити – це так не працює. Будь-яке державне підприємство – це бізнес. Іноді неефективний, погано організований, але все ж бізнес, який належить державі та народу України.

В ідеалі цей бізнес не тільки самооплачується, а й поповнює дохідну частину бюджету країни через відрахування податків і дивідендів. Таким чином, держава отримує прибуток, який так чи інакше перерозподіляється на користь суспільного блага.

За результатами роботи держпідприємств в 2015 році бюджет повинен отримати 11,1 млрд грн, в тому числі 2,4 млрд грн дивідендів. Безумовно, це на 56% більше, ніж в 2014 році. Але чи це результат, який задовольняє мене як реформатора і громадянина?

Я щиро хочу, щоби державні підприємства були ефективними. При цьому я не вірю, що це можливо в умовах, коли міністерства і Кабінет Міністрів виконують невластиву їм функцію управління активами. Наприклад, до сфери управління Мінекономрозвитку входять 365 об’єктів (124 з них – держпідприємства, які реально працюють). Серед іншого в переліку 28 центрів стандартизації та метрології, лісове підприємство “Прикарпатліс”, Львівський ювелірний завод і редакція журналу “Економіка”. Чи може одна команда однаково добре управляти такими різноплановими підприємствами? А чи повинна? Жоден, навіть висококласний топ-менеджер не може однаково добре розбиратися у видавничому бізнесі та виробництві радіореле.

Такі міркування підштовхнули нас до висновку, що існуюча система управління держкомпаніями неефективна. Саме тому ми почали працювати над тим, щоб найняти професіоналів, які врятують те, що ще можна врятувати в держвласності.

Більш того, висловлю непопулярну думку, яка від цього не стає менш правдивою: зарплати керівників держкомпаній, яких ми наймаємо, повинні бути ринковими. Висококваліфіковані менеджери – це ресурс, за який держава як акціонер конкурує з приватним бізнесом на ринку праці. І немає ніяких економічних причин, щоб зарплати в держкомпаніях були нижчі, ніж у приватному секторі. Більш того, шкоди від маленьких зарплат набагато більше, ніж вигоди.

При цьому можливість платити ринкову зарплату існує. І хочу окремо підкреслити, що це не гроші з державного бюджету, а з власних обігових коштів підприємств. Проте, топ-менеджерів держкомпаній, які отримують конкурентну заробітну плату, поки одиниці. Імплементація, як завжди, пробуксовує.

Для цього є кілька причин.

По-перше, питання компенсації для будь-яких представників держави політизоване. Чиновник повинен страждати апріорі. І будь-який міністр, підписуючи контракт з ринковою зарплатнею, бере на себе величезні політичні ризики: атаки популістів, нерозуміння суспільства. Деякі віддадуть перевагу тому, щоб відкласти, виграти час або переглянути рівень винагороди.

По-друге, дійсно, ринкову зарплату має сенс пропонувати тільки новим керівникам, відібраним на прозорих конкурсах. У той же час потрібно розуміти, що масова зміна керівників зараз неможлива через складний механізм перегляду або розриву діючих контрактів. Особливо в умовах, коли Держфінінспекція не розглядає недоотриманий прибуток як порушення. Яскравий тому приклад – відомі “Електроважмаш” або та ж Об’єднана гірничо-хімічна компанія.

Проте повільно, але впевнено ми вже впроваджуємо новий підхід до формування справедливої компенсації для керівників держпідприємств. Оплата праці керівника повинна бути простою і зрозумілою: 25% від винагороди – це фіксована сума, 75% – бонуси за виконання KPI (ключових показників ефективності). Ніяких доплат за інтенсивність праці та інших атавізмів для нових керівників ми не передбачаємо.

Система КPI для кожного керівника – індивідуальна, але побудована на однакових для всіх принципах. В оцінці діяльності керівника важливі в першу чергу фінансові показники підприємства – EBIDTA, коефіцієнти рентабельності та ліквідності, розмір дивідендів, перерахованих до бюджету тощо. Однак, досягнення таких цілей, як реорганізація компанії, корпоратизація, впровадження інновацій на виробництві, також будуть прийматися до уваги. У підсумку, оцінка ефективності залежить від конкретної компанії – для одних показником ефективності буде зростання продуктивності праці, для інших – скорочення чистого збитку. До того ж, існують універсальні вимоги для всіх держпідприємств – наприклад, перехід на закупівлі через електронну систему Prozorro і розмір економії від її використання. Грамотна наглядова рада підприємства, яка добре розбирається в галузі, зможе поставити перед керівником обгрунтовані та чіткі KPI.

Рівень фіксованої заробітної плати і бонусу залежить від масштабу підприємства. Очевидно несправедливим буде, якщо керівник НДІ буде заробляти стільки ж скільки і керівник підприємства з мільярдними обігами (та сама “Укрпошта”). З іншого боку, якщо новий керівник перетворив НДІ в високотехнологічне виробництво, яке генерує більший сукупний дохід, ніж меткомбінат – його зарплатня повинна бути переглянута.

Крім того, винагорода керівника в цьому підході безпосередньо залежить від того, скільки заробляють так звані “сині комірці” (робочі) на підприємстві. Чим дорожче оплачується їхня праця – тим дорожча праця керівника.

Таким чином, максимально можлива винагорода директора НДІ високих напруг, за нашими підрахунками, – 664 тис грн (за умови виконання всіх KPI, серед яких певний рівень прибутковості підприємства). У той же час для “Укрспирту” ця цифра наближається до 7,5 млн грн.

Схожий підхід до формування заробітних плат використовується в бізнесі і на європейських держпідприємствах. Чим більша компанія, дорожчі її активи – тим більшу компенсацію отримує її СЕО за виконання та перевиконання планів.

Колись я вже писала, що держава не повинна заохочувати безвідповідальність. Ми не знаємо напевно і не можемо знати, що відбувається на тисячах наших держпідприємств. Тим не менш, ми відповідаємо за дії їхніх керівників. Значить, ми повинні найняти тих, професійні якості та чесність яких не викликають сумнівів. Державі занадто дорого обходяться “дешеві” керівники.

Написано для “НВ”